sábado, 28 de fevereiro de 2015

Direitos de Maternidade e Paternidade!


Qual é a duração da licença parental inicial?
A licença parental inicial tem a duração de 120, 150 ou 180 dias consecutivos. 
No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
Qual é a duração da licença parental inicial exclusiva da mãe?
A licença parental inicial exclusiva da mãe, de gozo obrigatório, é de seis semanas consecutivas a seguir ao parto, pagas a 100 %. 
A mãe pode também gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, pagos a 100 %.
Como podem a mãe e o pai trabalhadores ter direito a 180 dias de licença parental inicial?
A licença parental inicial de 150 dias consecutivos pode ter a duração de 180 dias consecutivos, se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas. 
No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
Como são pagos os 120 dias de licença parental inicial?
Os 120 dias de licença parental inicial são pagos a 100 %.
Como são pagos os 150 dias de licença parental inicial?
Os 150 dias de licença parental inicial são pagos a 80 %, mas se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, o montante é igual a 100 %.
Como são pagos os 180 dias de licença parental inicial?
Os 180 dias de licença parental inicial são pagos a 83 %.
Qual é a duração da licença parental inicial exclusiva do pai?
A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 20 dias úteis, dos quais 10 são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo. 
Os 10 dias úteis obrigatórios devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do/a filho/a, sendo os primeiros 5 dias gozados de modo consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento. 
Os 10 dias úteis facultativos podem ser gozados após os primeiros 10 dias obrigatórios, de modo consecutivo ou interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da mãe. 
No caso de nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
A licença parental inicial exclusiva do pai é paga?
Sim. É paga a 100 %.
Após o gozo da licença parental inicial exclusiva do pai, este tem direito a partilhar com a mãe a restante licença parental inicial?
Sim. Depois do gozo obrigatório pela mãe de seis semanas de licença a seguir ao parto, a restante licença parental inicial pode ser partilhada, desde que ambos informem, por escrito, as respectivas entidades patronais até 7 dias após o parto.
O que é a licença parental complementar?
A licença parental complementar é o direito de o pai e a mãe trabalhadores prestarem assistência a filho/a ou adoptado/a com idade não superior a seis anos. 
Esta licença depende de informação por escrito à entidade patronal, com 30 dias de antecedência, e pode ser gozada numa de quatro modalidades, de forma consecutiva ou até três períodos interpolados:
• Licença parental alargada, por três meses;
• Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, a meio tempo;
• Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial, iguais a 3 meses de ausência
• Ausências interpoladas ao trabalho, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
A licença parental complementar do pai e da mãe é paga?
Sim. É paga a 25 %, na modalidade de licença parental alargada, desde que gozada imediatamente após o pagamento da licença parental inicial ou imediatamente após o pagamento da licença parental alargada já gozada por um dos progenitores.
Quais são os direitos da mãe e do pai trabalhadores relativamente à amamentação ou aleitação?
No caso da amamentação, que tem de ser comprovada pelo médico, a mãe tem direito à dispensa diária do trabalho por dois períodos distintos com a duração máxima de uma hora cada um, sem perda de remuneração ou de quaisquer regalias, durante todo o tempo que durar a amamentação, salvo se outro regime for acordado com a entidade patronal. 
No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
No caso da aleitação, a mãe ou o pai trabalhadores têm direito, por decisão conjunta, à dispensa do trabalho por dois períodos distintos com a duração máxima de uma hora cada um, sem perda de remuneração ou de quaisquer direitos, até a criança perfazer um ano, salvo se outro regime for acordado com a entidade patronal.
No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
Quais são os direitos da mãe e do pai trabalhadores em caso de doença durante a licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, a licença por adopção, a licença para assistência a filho/a e a licença para assistência a filho/a com deficiência ou doença crónica?
A mãe e o pai trabalhadores têm direito à suspensão destas licenças se informarem a entidade patronal e apresentarem atestado médico comprovativo.
A mãe e o pai trabalhadores estão protegidos no despedimento?
A trabalhadora grávida, em gozo de licença parental inicial ou que amamente o/a filho/a e o pai trabalhador, durante a licença parental inicial, têm direito à protecção no despedimento, sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela entidade patronal à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em 30 dias.

A não renovação de contrato de trabalho com trabalhadora grávida, em gozo de licença parental inicial ou que amamente o/a filho/a está sujeita a comunicação à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)?
Sim. A entidade patronal deve comunicar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), no prazo máximo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação de contrato sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
Quais são os direitos dos/as candidatos/as a adoptantes?
Em caso de adopção de menor de 15 anos, o/a candidato/a a adoptante tem direito a licença nos termos da licença parental inicial, a partir da confiança judicial ou administrativa do/a menor.
Quais são os direitos dos/as trabalhadores/as independentes?
Os/as trabalhadores/as independentes têm os mesmos direitos do que os/as trabalhadores/as por conta de outrem, designadamente o direito à partilha da licença parental inicial. 
No que respeita aos subsídios, só não têm direito ao subsídio para assistência a filho/a e ao subsídio para assistência a neto/a.
Os beneficiários do subsídio de desemprego têm direito à licença parental em qualquer das modalidades?
Sim. Têm direito à licença parental em qualquer das modalidades, bem como à partilha da mesma com o/a outro/a progenitor/a, à semelhança dos/as restantes trabalhadores/as.



«UNIDOS NA LUTA»

domingo, 15 de fevereiro de 2015

A mentira dos 50 km.

Esta cláusula é talvez a mais violada pelo patronato, com a mentira,que de tanto repetida,já virou quase verdade,dos tais 50 km,gostava de saber onde está isso escrito!!
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Cláusula 15ª Mobilidade geográfica 1 - A estipulação do local de trabalho não impede a rotatividade de postos de trabalho característica da actividade de segurança privada, sem prejuízo de, sendo caso disso, tal rotatividade vir a ser, no caso concreto, entendida como mudança de local de trabalho, nos termos e para os efeitos da presente cláusula. 2 - Entende-se por mudança de local de trabalho, para os efeitos previstos nesta cláusula, toda e qualquer alteração do local de trabalho definido pela entidade empregadora, ou acordado entre as partes, ainda que dentro da mesma cidade, desde que determine acréscimo significativo de tempo ou de despesas de deslocação para o trabalhador. 3 - O trabalhador só poderá ser transferido do seu local de trabalho quando: a) Houver rescisão do contrato entre a entidade empregadora e o cliente; 15/49 b) O trabalhador assim o pretenda e tal seja possível sem prejuízo para terceiros (troca de posto de trabalho); c) O cliente solicite a sua substituição, por escrito, por falta de cumprimento das normas de trabalho, ou por infracção disciplinar imputável ao trabalhador e os motivos invocados não constituam justa causa de despedimento; d) Se houver necessidade para o serviço de mudança de local de trabalho e desde que não se verifique prejuízo sério para o trabalhador. 4 - Sempre que se verifiquem as hipóteses de transferência referidas no número anterior, as preferências do trabalhador deverão ser respeitadas, salvo quando colidam com interesses de terceiros ou motivos ponderosos aconselhem outros critérios. 5 - Se a transferência for efectuada a pedido e no interesse do trabalhador, considerando-se igualmente nesta situação aquele que anuiu à troca, nunca a empresa poderá vir a ser compelida ao pagamento de quaisquer importâncias daí decorrentes, seja com carácter transitório ou permanente. 6 - Havendo mudança de local da prestação de trabalho por causas ou factos não imputáveis ao trabalhador, a entidade empregadora custeará as despesas mensais, acrescidas do transporte do trabalhador, decorrentes da mudança verificada. O acréscimo de tempo (de ida para e regresso do local de trabalho), superior a 40 minutos, gasto com a deslocação do trabalhador para o novo local de trabalho, será pago tendo em consideração o valor hora determinado nos termos da cláusula 22ª, nº 3, ou compensado com igual redução no período normal de trabalho diário. 7 - Nos casos previstos nas alíneas a) e c) do nº 3 da presente cláusula, o trabalhador, querendo rescindir o contrato, tem direito a uma indemnização correspondente a um mês de retribuição base por cada ano de antiguidade, salvo se a entidade empregadora provar que da mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador. 
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«UNIDOS NA LUTA»

sábado, 14 de fevereiro de 2015

Vamos falar de férias!

Vamos então falar de férias,no tal cct do patronato,eles acabaram com a majoração dos 3 dias de férias,quem for sócio do STAD,os 3 dias continuam.
Atenção aquela mentira dos 15 dias de férias no inverno e 15 dias no verão,quem não aceitar ir de férias no inverno têm direito a ir de férias o mês seguido,no periodo  de 1 de maio a 31 de outubro.


Cláusula 24.ª Férias 1- Os trabalhadores abrangidos por este CCT têm direito a gozar, em cada ano civil, um período de férias retribuídas de 22 dias úteis. 2- O direito a férias é irrenunciável, vence-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil e não pode ser substituído por qualquer compensação económica ou outra, salvo nos casos expressamente previstos neste CCT e na lei. 3- No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis. 4- No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no número anterior, ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufruí-lo até 30 de junho, do ano civil subsequente. 5- Da aplicação dos números 3 e 4 não pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo de um período de férias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias úteis. 6- O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio respetivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efetivo de 20 dias úteis. 7- As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, sendo no entanto permitido acumular no mesmo ano férias de dois anos, mediante acordo escrito. 8- O período de férias pode ser interpolado, por acordo das partes, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos, num dos períodos acordados. 9- O período de férias é marcado por acordo entre trabalhador e empregador, cabendo a este a marcação das férias no caso de falta de acordo, o que poderá fazer entre 1 de maio e 31 de outubro de cada ano. 10-Na marcação das férias não poderá a entidade patronal negar períodos de férias solicitados por um trabalhador, que coincidam com os períodos de encerramento de estabelecimentos de ensino de filhos menores de 13 anos de idade, salvo por imperativos de organização do trabalho, devidamente fundamentados. 11- No ano da suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado respeitante ao trabalhador, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo a direito a férias já iniciado, o trabalhador terá direito à retribuição
correspondente ao período de férias não gozado e respetivo subsídio. 12-No ano da cessação de impedimento prolongado, o trabalhador terá direito, após a prestação de três meses de serviço efetivo, a um período de férias e respetivo subsídio equivalente aos que se teriam vencido em 1 de janeiro desse ano se tivesse estado ininterruptamente ao serviço. 13-No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o gozo referido no número anterior ou gozado direito a férias, pode o trabalhador usufruí-lo até 30 de abril do ano civil subsequente


«UNIDOS NA LUTA»

quinta-feira, 12 de fevereiro de 2015

Só nas horas nocturnas,lá se vai o dito aumento!

Hoje quero recordar do não aumento entre as 3 associações patronais,ops perdão 2 associações patronais e o sindicato da UGT

Só nas horas nocturnas,lá se vai o dito aumento

Mais uma vez dizemos quem for sócio da STAD,não vai ser aplicado o CCT-dos patrões


Cláusula 24ª Período de trabalho nocturno - Retribuição 1 - Considera-se período de trabalho nocturno, para efeitos de novas admissões, o que medeia entre as 21 horas de um dia e as 6 horas do dia seguinte. Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, 5 horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar, durante o período nocturno, uma parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a 5 horas por dia. 2 - A prestação de trabalho nocturno dá direito a retribuição especial, que será igual a 25% do valor base hora de trabalho equivalente prestado durante o período diurno. 3 - O acréscimo médio mensal resultante do pagamento de trabalho nocturno é incluído na retribuição de férias, bem como no pagamento de subsídio de férias e de subsídio de Natal. 4 - Para efeitos do número anterior observar-se-á o seguinte: a) o acréscimo médio mensal a considerar para efeitos de pagamento de retribuição de férias e de subsídio de férias será igual à média mensal dos últimos 12 meses anteriores a 31 de Março do ano em que aquelas são devidas. b) O acréscimo para efeitos de subsídio de Natal será igual à média mensal correspondente aos 12 meses imediatamente anteriores. 



«UNIDOS NA LUTA»

segunda-feira, 9 de fevereiro de 2015

ATENÇÃO AO CARTÃO PROFISSIONAL


ATENÇÃO AO CARTÃO PROFISSIONAL


Lei Nº 34/2013 / Artigo 27º / nº 4

Ao abrigo da Lei Nº 34/2013 que no seu Artigo 27º determina no nº 4) “O pessoal de vigilância procede à entrega do cartão profissional na respetiva entidade patronal, mediante recibo comprobativo, no prazo de 10 dias úteis após a cessação do vínculo laboral, ainda que se encontre pendente decisão judicial.”

  A DN da PSP deixaram de enviar os cartões profissionais para a morada dos seus legítimos proprietários (que os pagaram) quando estes não estejam vinculados por um contrato de trabalho com uma empresa detentora de alvará ou licença para o exercício da atividade de segurança privada, substituindo o cartão por um “Certificado” de “Habilitação de Segurança Privado” isto para que a não posse do cartão por parte do profissional não seja impedimento para a entrada no mercado de trabalho, uma vez que na posse deste certificado poderá fazer prova junto das empresas da sua habilitação profissional.

Lembramos ainda que o referido “Certificado” embora ateste as suas competências profissionais, Não Substitui o Cartão Profissional.
 
Segue o modelo de “Certificado” que a DN da PSP emite aos profissionais não vinculados por contrato de trabalho com empresas legalmente habilitadas para o exercício da atividade:



«UNIDOS NA LUTA»

sexta-feira, 6 de fevereiro de 2015

VITÓRIA NA SECURITAS.



A união dos trabalhadores deu frutos,na luta contra o despedimento colectivo na SECURITAS.


Securitas garante trabalho aos trabalhadores que estavam na lista de despedimento colectivo.
AOS TRABALHADORES VIGILANTES DA SECURITAS
3250
VITÓRIA AOS TRABALHADORES VIGILANTES DA SECURITAS QUE RECEBERAM A CARTA DE INTENÇÃO DE DESPEDIMENTO COLECTIVO DE 56 TRABALHADORES EM JANEIRO DE 2015.
INFORMAÇÃO MUITO IMPORTANTE SOBRE UM PLENÁRIO DE TRABALHADORES COM A SECURITAS REALIZADO HOJE, DIA 4 DE FEVEREIRO:
A SECURITAS AFIRMOU QUE AQUELES TRABALHADORES QUE RECUSAREM SER DESPEDIDOS, A EMPRESA NÃO OS IRÁ DESPEDIR E GARANTE-LHES TRABALHO!
VITÓRIA DA UNIÃO E DETERMINAÇÃO DOS TRABALHADORES EM DEFENDEREM O DIREITO AO TRABALHO E COMBATEREM O DESPEDIMENTO COLECTIVO!
VALE A PENA LUTAR – A LUTA COMPENSA!

pdf COMUNICADO




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